Blog


Lohnangaben in den Stelleninseraten in Österreich: die Zweijahresbilanz.

In Österreichs Arbeitsmarkt herrscht Glasnost. A bisserl immerhin. Seit ziemlich genau zwei Jahren (1. März 2011) sind die Firmen per Gleichstellungsgesetz verpflichtet, in ihren Stellenausschreibungen den (Mindest-) Lohn anzugeben. Zeit für eine kleine Bilanz – und für eine zweiteilige Serie (die mal wieder ausufert, ich geb’s zu…)zum Thema Lohntransparenz im Personalmarketing. Lesen Sie hier, welche Bilanz Fachleute aus Österreich ziehen. Und im grossen Bericht von nächster Woche, wie es um die Lohntransparenz im Schweizer Personalmarketing steht. Authentisch, gut strukturiert und sorgfältig formuliert. Und vor allem informativ. Ja, so sollen sie sein, die Karriere-Webseiten und die Werbeinserate für freie Stellen. Immer mehr Firmen folgen dem Kinderüberraschungs-Prinzip der Personalwerbung und legen sich kräftig ins Zeug. Sie filmen, bloggen, twittern um die Wette. In den Stelleninseraten überschlagen sie sich bisweilen fast schon mit Vorzügen Allgemeinplätzen. Dynamisch, Marktleader, Wachstum, abwechslungsreich sind die Schlagworte. Fast alle bieten tolle Entwicklungsmöglichkeiten, ein aufgestelltes Team sowieso, und natürlich zeitgemässe Anstellungsbedingungen. Auch ganz konkrete Vorzüge werden ins Feld geführt: die Stelle selber, das Umfeld, Vorgesetzte und Team, Arbeitszeiten und Ferien, Fringe Benefits und… nein, eines bleibt Tabu. Der Lohn. Warum eigentlich?

Wir HR-Leute wissen es alle: Arbeit gegen Lohn. Das Grundprinzip eines jeden Arbeitsverhältnisses. So einfach. Ja, die Arbeit wissen wir gut und ausführlich zu beschreiben. Schauen Sie sich doch einmal die Stelleninserate an.  Und der Lohn? Tabu. Schweigen. Blackbox. Aber warum denn?

Ein attraktiver Grundlohn als Toptreiber in der Personalgewinnung

Die Unternehmensberatung Towers Watson zeigt in ihrer Global Workforce Study 2012 auf, was Stellensuchenden wichtig ist:

Ein attraktiver Grundlohn und Arbeitsplatzsicherheit, Platz 1 und 2. Eigentlich müsste man ja nicht in Marketing promoviert haben um zu verstehen, dass diese offensichtlichen Bedürfnisse der Zielgruppen in der Produktwerbung angesprochen werden sollten. Nun surfen Sie mal ein bisschen durch die Unternehmensseiten und Jobbörsen und suchen Sie doch bitte entsprechende Beispiele von Unternehmen, welche die Trümpfe Lohn und Arbeitsplatzsicherheit ausspielen. Ich spiele in der Zwischenzeit einfach mal ein bisschen passende Musik ein:

Ohne das Ergebnis Ihrer Recherche vorwegnehmen zu wollen: Sie werden nicht in grossem Stil fündig geworden sein. Die Arbeitsplatzsicherheit und der Lohn kommen in der Personalwerbung schlicht und einfach kaum vor. Eigentlich komplett schräg, diese Geschichte. Dabei sagen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäss einer gross angelegten Nutzerbefragung von Stepstone klipp und klar, welche Informationen sie in online-Stellenanzeigen vermissen: „Gehalt und Sozialleistungen“ sind aus der Sicht der Zielgruppen die grossen Abwesenden.

Auch wir von den VBZ sind nicht da, wo wir sein sollten und könnten. Immerhin sind die Löhne in den Fahrberufen transparent und in den online-Stelleninseraten spielen wir den Trumpf der hohen Arbeitsplatzsicherheit wenigstens ein bisschen aus. Aber wir können hier sicher eine Schippe drauflegen und unsere Vorzüge noch viel besser herausarbeiten.

Lohnangaben in den Stelleninseraten in Österreich

Ich komme mal wieder nicht umhin, prominent über Österreich zu bloggen. Ja, mit den Schweizern und den Österrreichern ist das ja so eine Sache. Irgendwie mögen wir Älpler uns ja, ausser wenn es ums Skifahren geht. Und da haben wir derzeit in der Tat eine kleine Baisse. Aber sonst verbindet uns ja einiges und in ein paar Punkten sind uns die Österreicher ja sogar voraus. Zum Beispiel bei der Nennung der Lohnangaben in Stelleninseraten. Ich sage es ganz ehrlich: seit vielen Jahren denke ich daran, die Lohnangaben in die Stelleninserate als ganz normale Information zur Stelle zu integrieren. So wie Ferien, das Fitnessabo oder die vielzitierten guten Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Ich selber denke nur daran, aber die Ösis machen es. Das sieht dann zum Beispiel auf Österreichs grösstem Karriereportal karriere.at so aus:

Interessant, oder? Die Pflicht, bei allen Stelleninseraten den Mindestlohn anzugeben, besteht in Österreich seit dem 1. März 2011. Wer es nicht tut, wird seit 2012 gebüsst. Die Regelung ist Teil des Österreichischen Gleichstellungsgesetzes. Die Lohntransparenz soll für gleich lange Spiesse in den Lohngesprächen sorgen und die Situation von Frauen in den Lohnverhandlungen verbessern. Seither wird diese Regelung kontrovers diskutiert, zum Beispiel hier, hier, hier oder hier. Und auch die Bloggerszene widmet sich diesem Thema, so zum Beispiel Sebastian Manhart von der Wirtschaftskammer Vorarlberg, die Beraterin Eva Zils, der Jobbörsen-blogger Marcus Tandler oder der Bewerberblog. Gemäss einer nicht repräsentativen Blitzumfrage von karriere.at finden gerade einmal knapp 20% der Teilnehmer/-innen die neue Regelung sinnvoll und wichtig. Rechtsanwalt Matthias Unterrieder von der Wirtschaftskanzlei Wolf Theiss bezeichnet die Lohnangabe gar als „Beipacktext„. Nüchtern betrachtet zeigt das auf, dass die Idee hinter dem Gesetz noch nicht angekommen ist. Vielleicht sind die Reaktionen aber auch ein Reflex gegen die Eingriffe des Staates.

Die Zweijahresbilanz aus der Sicht des Marktführers

Jürgen Smid ist geschäftsführender Gesellschafter von karriere.at, Österreichs grösster Jobplattform.  Wie sieht deren Zwischenbilanz aus? Ich habe in Wien nachgefragt.

Herr Smid, welche Erfahrungen machen Sie von karriere.at mit der Pflichtangabe des Lohns in den online-Stelleninseraten auf Ihrer Plattform?

Jürgen Smid: „Das Gesetz ist seit März 2011 gültig und wird seit Jänner 2012 auch exekutiert. Wir stellen fest, dass der Großteil unserer Kunden der Pflicht nachkommt, das kollektivvertraglich festgelegte Mindestgehalt im Stelleninserat anzugeben. Wir haben unsere Kunden in mehreren Wellen informiert, als die neue Regelung in Kraft getreten ist und bieten auf karriere.at auch umfangreiches Informationsmaterial an.“

Welche Befindlichkeiten in dieser Frage nehmen Sie bei Ihren Kunden wahr? Ihre Blitzumfrage Ende 2011 ergab ja recht wenige Sympathien für die Pflicht der Gehaltsangabe.

Jürgen Smid: „Mittlerweile ist die Stimmungslage dazu relativ entspannt, wenngleich die Freude auf der Unternehmensseite sicher nicht überwiegt. Die meisten unserer Kunden kommen der Pflicht nach, indem sie das jeweils gültige Mindestgehalt laut Kollektivvertrag angeben, verbunden mit der Formulierung „Möglichkeit zur Überzahlung“ in mehreren möglichen Abwandlungen. Diese Möglichkeit bietet ausschreibenden Unternehmen den größtmöglichen Spielraum.“

Hat sich denn aus Ihrer Sicht durch die gesetzliche Regelung auf dem Arbeitsmarkt in Österreich etwas bewegt?

Jürgen Smid: „Wirklich hilfreich wirkt sich die Regelung unserer Meinung nach nur für Berufseinsteiger aus, die sich an den KV-Mindestgehältern – die tatsächlich gebotenen Gehälter müssen ja nicht angegeben werden – orientieren können. Für Arbeitnehmer mit Berufserfahrung hat sich nichts geändert, weil die Höhe des tatsächlichen Gehalts ja weiterhin im Verborgenen bleibt und somit weiterhin vom Verhandlungsgeschick des Einzelnen abhängt.“

Wie denken Sie über die Lohnangaben in den Stelleninseraten?

Jürgen Smid: „Das Gesetz ist in Kraft und somit einzuhalten. Die Intention hinter der Gesetzesregelung ist grundsätzlich auch begrüßenswert, da sie auf Transparenz und Vergleichbarkeit abzielt. Allerdings ist die derzeitige Regelung nicht wirklich sinnvoll umgesetzt, da sie, wie erwähnt, die Höhe der tatsächlich gebotenen Gehälter nicht preisgibt. Somit verursacht die neue Regelung oft nur Mehraufwand für ausschreibende Unternehmen bei minimalem Nutzen für Bewerber. Als praktikable Lösung hat sich bewährt, Gehaltsbandbreiten anzugeben. Einige Unternehmen und Personalberater haben dafür auch eigene Grafiken entwickelt, die von Bewerbern positiv bewertet werden. Diese Möglichkeit bietet mit Sicherheit Mehrwert für Kandidaten, was wiederum positive Effekte auf die jeweilige Arbeitgebermarke hat.“

Halten sich Ihre Kunden denn ausnahmslos an die Bestimmung?

Jürgen Smid: „Wie gesagt haben wir unsere Kunden in mehreren Wellen über die geltenden gesetzlichen Regelungen informiert und es hält sich der größte Teil unserer Kunden auch daran. Fakt ist, dass gerade im Bereich der qualifizierten Fachkräfte das Gehaltsniveau ohnehin fast immer weit über den kollektivvertraglich festgesetzten Beträgen liegt, sprich im Bereich der „Überzahlung“. Da die konkrete Höhe der Überzahlung aber nicht angegeben werden muss, haben Unternehmen ohnehin viel Spielraum und geben nicht wirklich viel Preis.“

Vielen Dank, Herr Smid, für Ihre Einschätzung.

Entmystifizierung eines HR-Dogmas

Über Geld spricht man nicht. Na ja, wenns denn sein muss, dann halt ganz am Ende des Anstellungsprozesses. Gerade im HR galt lange die Devise, dass sich die Bewerber gefälligst wegen der tollen Arbeit und der fantastischen Produkte für einen Job zu interessieren haben. Diese vielleicht ein wenig überspitzte Formulierung eines jahrzehntealten Dogmas in der Personalwelt ist überholt. Ist doch auch nichts Schlimmes dabei, sich dafür zu interessieren, wie gut eine potenzielle neue Funktion entlöhnt wird. Wo ist das Problem? Niemand arbeitet nur für Gottes Lohn, ja das Geld ist für Viele sogar der Hauptgrund für den Jobwechsel, wie eine Untersuchung von monster.at zeigt. Da ist es doch nur logisch, dass immer mehr Stellensuchende Informationen zum Lohn suchen, so wie dies in vielen angelsächsischen Ländern längst der Fall ist. Und aus Australien vermeldet die geniale Comic-Zeichnerin Aldona Kaczkowski, dass dort zwar nicht alle, aber viele Stellen mit Lohnangaben versehen seien. Auf jobs.com.au sieht das dann so aus:

Ziemlich übersichtlich und aufgeräumt, finde ich. Ach ja, Aldona hat übrigens meine knallharten Recherchen direkt am Ort des Grauens Geschehens dokumentiert:

Natürlich – „wer wegen Geld kommt, geht auch wegen Geld.“ Mag sein. Die Folgerung daraus, dann halt einfach den Lohn möglichst lange nicht zu thematisieren, kann ja aber wohl kaum die Lösung sein. Vielmehr ist es die Herausforderung für die Recruiter, die intrinsische Motivation im Auswahlverfahren bestmöglich abzuholen. Ich meine, es geht darum, gelassen(er) mit dem Thema Lohn umzugehen. Das Vergütungspaket ist Teil des Deals „Arbeit gegen Geld“, nicht mehr, nicht weniger. So sieht das auch der Stellenbörsen-Guru Gerhard Kenk vom Crosswater Job Guide, der den Stellenanzeigenmarkt wie kein Zweiter kennt. Für ihn ist es schlicht an der Zeit, „den alten Zopf abzuschneiden.“ Kenk spricht an, was ja im Prinzip auf der Hand liegt: „Eigentlich ist es unerlässlich, die mit einer Stelle verbundenen Eckdaten zu nennen: Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle, Arbeitgeber, Einstellungstermin und natürlich auch das Einstiegsgehalt. Wenn Arbeitgeber nicht alle diese Informationen offen legen, kann der Arbeitsmarkt nur bedingt effizient funktionieren. Diese Ineffizienz geht dann zu Lasten der Arbeitnehmer (zuviele ungeeignete Bewerber, unrealistische Gehaltsvorstellungen) und auch der Stellensuchenden.“ Auf die Ineffizienz des Arbeitsmarktes weist auch Anne Breitner, Buchautorin aus Wien, hin. Ein Zeichen von Arbeitsmarktversagen sind für sie die nach wie vor herrschenden Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau, die gemäss Statistik Austria 2012 in Österreich bei 25.5 Prozent lag. Sie befürwortet daher die Lohntransparenz in Stellenausschreibungen, „auch wenn sich die Lohnangaben am Kollektivvertag ausrichten und somit die tatsächlichen Löhne ein gut behütetes Geheimnis bleiben.“ In vielen Ländern Europas wird auf die Problematik der geschlechtsbedingten Lohnunterschiede am „Equal pay day„, aufmerksam macht – diese Diskrimierungen sollen in Österreich speziell gross sein. Vielleicht mit eine Erklärung, warum Österreich diesen gesetzgeberischen Einzelgang gewählt hat.

Lohntransparenz nimmt zu

Nicht nur auf der Webseite des Equal Pay Days, sondern auch bei Gewerkschaften, auf Seiten von Behörden und bei privaten Unternehmungen sind immer mehr Lohnrechner zu finden. Sie sollen Frauen und Männern helfen, ihren Lohn richtig einschätzen zu können und Argumente für Lohngespräche liefern. Auch auf dem Crosswater Job Guide von Gerhard Kenk gibt es eine Hilfestellung in Lohnfragen. Seit einem Jahr bietet auch die Blogger Friendly Company jobs.ch einen Lohnvergleich an. Mehr dazu und ein kurzes Interview mit jobs.ch Marketingchef Michel Kaufmann gibts nächste Woche auf diesem Blog. Überhaupt sind in Zeiten von Social Media nicht nur Dialog und Interaktion, sondern auch Transparenz ein zentrales Thema – Kununu lässt grüssen.

Uneinige Experten

Die Expertinnen und Experten sind sich über die neue Regelung und deren Wirkung nicht einig. Sebastian Manhart ist Fachgruppengeschäftsführer der Wirtschaftskammer Vorarlberg und ein profunder Kenner des Arbeitsmarkts in Österreich. Er steht der Lohntransparenz zwar nicht grundsätzlich negativ gegenüber, bringt aber deutliche Vorbehalte an. Er sieht verschiedene Problemfelder und sagt klar: „Die Entlohnung für geleistete Arbeit umfasst ja wesentlich mehr als nur geldwerte Vorteile, die Reduktion auf das Geld alleine sehe ich definitiv kritisch. Unternehmen werden tendenziell dazu angehalten, den Wettbewerb um Mitarbeiter vorrangig über die Entlohnung zu führen.“ Ausserdem, führt Manhart aus, bekomme man ja nicht den Bewerber mit den Wunschqualifikationen und müsse dann begründen, warum der Kandidat bei niedrigerer Qualifikation eventuell nicht an das ausgeschriebene Gehalt heranreicht.

In das gleiche Horn bläst auch Ralf Tometschek, Gründer von Identitäter, Österreichs erster Employer Branding Agentur. Auch er steht Lohnangaben im Stelleninserat nicht per se negativ gegenüber, hält aber die Vorgehensweise in Österreich mehr für „eine Alibi-Aktion“ und „für in dieser Form verzichtbar“, weil eben die Angaben nichts Genaues aussagen würden und so gesehen halt auch eine typisch österreichische Kompromiss-mit-Schlupfloch-Lösung seien. Tometschek: „Letztendlich fällt die Entscheidung im Gespräch und da ist das Gehalt ein wesentlicher Teil.“ Tometschek fällt noch etwas anderes auf. „Einige Unternehmen bezahlen lieber eine Strafe, als die Gehälter transparent zu machen.“ Eine abschliessende Erklärung dafür hat er nicht sieht aber eine Entwicklung in Richtung von „Stellen-Imageinseraten“, die dann zu den Details im Web führen.

Beraterin und Bloggerkollegin Eva Zils kommt zwar nicht aus Österreich, sie kennt aber den Arbeits- und Stellenanzeigenmarkt in Europa wie ihre Handtasche. Ähnlich wie Jürgen Smid von karriere.at sieht auch sie die Entwicklung erst einmal pragmatisch: „Jeder hätte gerne mehr Transparenz, aber niemand will dabei mit seinen eigenen Zahlen herausrücken.“ Sie spricht dabei den zweifelhaften Wert der Lohnangaben an, die mit Floskeln wie „Überzahlung möglich“ oder „eine marktgerechte Entlohnung ist selbstverständlich“ verwässert oder gar verschleiert werden. Trotz aller Intransparenz befürwortet die Strasbourger Expertin das Vorgehen in Österreich. „Es wäre natürlich besser, wenn Unternehmen diese Angaben ohne gesetzlichen Zwang machen würden. Ich finde es aber gut, dass die österreischischen Firmen auf diese Art gefordert sind.“

Impact auf das interne Employer Branding

Buchautorin Anne Breitner bringt einen einen, interessanten Aspekt in die Diskussion ein. Für sie kann Lohntransparenz auch auf das interne Employer Branding einwirken und macht das an einem Beispiel fest. „In einem Pharmaunternehmen herrschte steigende Unzufriedenheit über die Gehälter im Vergleich zum Mitbewerb. Wir haben das zum Anlass genommen und im Rahmen des internen Employer Brandings die Mühe gemacht und das Gesamtgehalt inklusive aller freiwilligen Sozialleistungen bewertet. Am Jahresende erhielten die Mitarbeiter eine Aufstellung über ihr Gesamtgehalt, also Cash plus theoretisch bewertete Sozialleistungen des Unternehmens. Die Reaktion war überwältigend und heilsam für die Kultur im Unternehmen. Viele Mitarbeiter bedankten sich, da ihnen gar nicht bewusst war, wieviel sie wirklich verdienen. Sie hatten nun einen Kontoauszug auf dem schwarz auf weiß stand, was ihre Funktion dem Unternehmen wert ist. Damit zahlte die Personalabteilung – als interne Employer Branding Maßnahme – auf das emotionale Konto jedes Mitarbeiters direkt ein. Chapeau.“

Mein persönliches Fazit

Trotz aller Schwachstellen: ich begrüsse die Initiative aus Österreich. Besser als gar nichts beziehungsweise ein erster Schritt in die richtige Richtung, meine ich. Eva Zils spricht aus, was auch ich denke: „In Zeiten von Social Media und Arbeitgeberbewertungen müssen sich Unternehmen transparenter zeigen – auch, was Gehaltsangaben in Stellenanzeigen betreffen.“ C’est juste, Eva. Es ist an der Zeit, auch in der Personalwerbung die Löhne vom Dunkel ans Licht zu bringen. Out of the dark – into the light, gewissermassen… wie könnte ich einen Bericht mit Bezug zu Österreich ohne den obligaten Falco abschliessen?

Lesen Sie nächste Woche den Teil 2 meiner kleinen Serie – dann mit Fokus Schweiz. Vielleicht fasse ich mich dann etwas kürzer. Aber nur vielleicht…

Auf Wiederlesen.

Kommentare ( 11 )

  • Being Social » » Catch your Employees with Enterprise Social sagt:

    […] geprägt. Potenzielle Mitarbeiter bewerten die Attraktivität von Unternehmen neben der Transparenz über Lohn- und Gehaltsangaben an zweiter Stelle daran, wie ihre Karriere- und Entwicklungmöglichkeiten einzuschätzen sind, wie […]

  • Roman sagt:

    Hallo Jörg,

    wieder einmal ein toller Blog von dir, den ich mit Interesse gelesen habe. Vielleicht wollen wir das Thema einmal bei einer Flasche Wein vertiefen…

    Beste Grüsse
    roman

    • Jörg Buckmann sagt:

      Guten Morgen lieber Roman
      Da habe ich ja das Ziel mit meiner Schreiberei mal wieder erreicht – gute Idee, mit dem Wein. Und herzlichen Dank für das Feedback, das mich sehr freut! Terminvorschläge folgen…
      Jörg

  • Gehaltstransparenz: Die Salärebellion vom Palais Trautson | Crosswater Job Guide sagt:

    […] Einige Zeit ist mittlerweile vergangen und HR-Blogger Jörg Buckmann ergreift diese Gelegenheit am Schopf und publiziert eine Panorama-Sicht aus der Lohntüte heraus. Es herrscht Lesepflicht: Lohnangaben in den Stelleninseraten in Österreich: die Zweijahresbilanz – hier: http://blog.buckmanngewinnt.ch/lohnangaben-in-den-stelleninseraten-in-osterreich-die-zweijahresbilan…. […]

  • Dr. Heinemann sagt:

    Liebe Leser, in Stellenanzeigen lese ich z. B.: …laut Kollektivvertrag beträgt das Gehalt für den Geschäftsführer EUR 3.673,87.“ Ich frage mich, welche „unbezahlbar, klugen HR-Manager erwarten, dass ich mich mit Promotion und Diplom-Ingenieur für diese Stelle bewerbe. Dann wird man noch gefragt, ob man bei Facebook oder Xing gelistet ist. Ich glaube nicht, dass HR-Manager gescheit sind. Das Gegenteil wird stimmen. Und warum heißen dies Typen HR-Manager. Ich bin keine Human Recruit! Ich bin Mensch! Ich verweigere mich jeglicher „Rekrutierung“! Ich bin kein Soldat! Ich bin hochqualifiziert und treffe auf HR-People, die des Deutschen nicht mächtig sind. Noch schlimmer als HR-Manager sind HC-Manager, also Human Capital Manager. Ich bin kein Orson Wellssches Human Capital! Vielleicht bekommen das endlich alle dummen Englischquatscher und HR-People mal in den Kopf! Schönen Tag!

    • Jörg Buckmann sagt:

      Lieber Herr Dr. Heinemann, das nenn ich doch mal eine „Watschn“ an unsere HR-Zunft. Nun, Ihren Ärger kann ich wenigstens ansatzweise verstehen. Auch ich finde, dass der Sprache in Stelleninseraten oft zu wenig Beachtung eingeräumt wird. Ob jedoch „Englischquatscher“ die feinere deutsche Sprachklinge ist? Andere Aussagen Ihres Kommentars sind es meines Erachtens definitiv nicht. Aber vielleicht ist ja sowieso alles immer auch ein bisschen Geschmacksache: Der eine nervt sich an Anglizismen, die andere an Social Media Plattformen, wiederum andere an unrealistisch tiefen Lohnangaben und ich wiederum betrachte das akademische Titelgehabe oft auch mit einem Schmunzeln auf den Lippen. Wie auch immer: schöne Sorgen haben wir, meine ich. Es grüsst aus dem Personalmanagement äähh Personalamt Jörg Buckmann

  • Saubere Stelleninserate | buckmannbloggt. sagt:

    […] Stutz, 400 Euro. Diese nicht gerade typisch russische Transparenz ist lobenswert, wie ich finde. Lohnangaben in Stellenanzeigen kennen wir ja aus Österreich, ist dort aber per Gesetz verordnet und wird von den meisten Firmen entsprechend lustlos, ja fast […]

  • Mit relevanten Infos gegen Einheitsbrei in Stellenanzeigen - Rekrutierungserfolg.de sagt:

    […] Interessanter Weise findet man bei öffentlichen Unternehmen sehr häufig Angaben zur potenziellen Eingruppierung und auch im (v.a. angelsächsischen) Ausland sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen durchaus üblich und teilweise, wie in Österrreich sogar Pflicht. Eine interessante “Zwei-Jahres-Bilanz”  findet man hier. […]

  • ARD-Märchen Arbeitsmarktreport: Zuviel Feuilleton – zuwenig Analyse | Crosswater Job Guide sagt:

    […] Stellenbörsen-Experte Gerhard Kenk vom Crosswater Job Guide kritisiert diese fehlende Transparenz: «Wenn Arbeitgeber nicht alle diese Informationen offenlegen, kann der Arbeitsmarkt nur bedingt effizient funktionieren. Diese Ineffizienz geht dann zulasten der Arbeitgeber.» Es gebe dann zu viele ungeeignete Bewerber und unrealistische Gehaltsvorstellungen, so Kenk im Blog von VBZ-Personalchef Jörg Buckmann. […]

  • Effizienz im Recruiting durch Lohntransparenz in Stellenanzeigen | buckmannbloggt. sagt:

    […] heiss. Der Zürcher Tages-Anzeiger schrieb von einem Tabubruch und bezog sich dabei als Quelle auf meinen Blogartikel vom Februar 2013. Die Meinung der Bewerberinnen und Bewerber ist klar. Doch was meint die […]

Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Pflichtfelder sind markiert *